archive-no.com » NO » H » HIOA.NO

Total: 1752

Choose link from "Titles, links and description words view":

Or switch to "Titles and links view".
  • HiOA - Kristine Krebs
    Employees NOVA Norsk institutt for forskning om oppvekst velferd og aldring Instituttadministrasjon Kristine Krebs Kristine Krebs økonomisjef Fakultet institutt Senter for velferds og arbeidslivsforskning NOVA Norsk institutt for forskning om oppvekst velferd og aldring Instituttadministrasjon Administrative arbeidsområder Controlling Langtidsbudsjett Økonomi analyser Økonomistyring Regnskap Virksomhetsstyring Økonomi rapportering Økonomiplan Kontakt E post kristine krebs krøllalfa nova hioa no Telefon mobil 47 469 35 858 Besøksadresse Stensberggata 26 Oslo X264 HiOA Om høgskolen

    Original URL path: https://www.hioa.no/tilsatt/kkrebs (2015-09-15)
    Open archived version from archive


  • HiOA - Framtidsdebatten
    ikke en stabil og konstant størrelse For å unngå å la fremtiden være opp til en usynlig og en ustyrlig hånd eller eventuelt et resultat av stadige småkamper og brannslukking bør det startes en kunnskapsbasert fremtidsdebatt Denne debatten må både hvile på det faktiske utgangspunktet ønskene fra fremtidens arbeidstakere og informert og villet politikk Framtidsdebatten skal med andre ord gi et kunnskapsgrunnlag for samfunnets utvikling med sikte på å sette debatt av sentrale problemstillinger for velferdssamfunnet og arbeidslivet på agendaen En uttrykt bekymring er knyttet til å få tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft til velferds og kunnskapsyrker Velferds og kunnskapsarbeideren sørger for befolkningens helse utdanning og sikkerhet og er en sentral bærebjelke i det norske velferdssamfunnet Nettopp fordi mange av disse yrkene har krav til høyere utdanning forutsetter tilstrekkelig tilgang på kvalifisert arbeidskraft i fremtiden at unge velger disse utdanningene nå Framtidsdebatten innebærer dermed en årlig ungdomsundersøkelse som omhandler ungdoms refleksjoner rundt utdannings og yrkesvalg samt deres framtidige arbeidsliv I tillegg innebærer prosjektet å hvert år sende ut en spørreundersøkelse til et representativt utvalg av norske arbeidstakere som omhandler grunnleggende verdispørsmål knyttet til arbeidslivet Prosjektdeltakere Ann Cecilie Bergene Elin Borg Arild Henrik Steen Cathrine Egeland Per Bonde Hansen Ida Drange Forskningsgruppe Samfunn

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Prosjekter-AFI/Framtidsdebatten (2015-09-15)
    Open archived version from archive

  • HiOA - FLTs støtteordning for etter- og videreutdanning
    støtteordning og utdanningsselskapet Addisco Forbundet for ledelse og teknikks FLT støtteordning for etter og videreutdanning EVU ble opprettet i 1992 som en ressurs for kompetanseheving blant forbundets medlemmer Dette innebærer at arbeidsgiver har forpliktet seg til å betale et visst beløp per time for hvert FLT medlem som er underlagt forbundets overenskomster Medlemmer kan så søke FLT om utdanningsstipend I 1999 opprettet FLT utdanningsselskapet Addisco Dette selskapet er i dag tilbyder av og tilrettelegger for kurs til FLTs medlemmer Addisco forvalter også forbundets støtteordning for EVU etter vedtatte retningslinjer Prosjektet har tre hoveddeler For det første vil prosjektet vurdere hvordan FLTs støtteordning for Etter og Videreutdanning EVU har virket for forbundets medlemmer som har mottatt støtte til etter og videreutdanning Vi vil denne forbindelse også vurdere betydningen av utdanningsselskapet Addiscos rolle som tilbyder av og tilrettelegger for EVU For det andre vil prosjektet vurdere hvilken effekt denne typen EVU har for bedriftene som har hatt ansatte som har vært omfattet av ordningen For det tredje vil prosjektet vurdere de utdanningspolitiske og innovasjonspolitiske implikasjonene av ordningen noe som ikke bare er av betydning for FLT men også for men også for norsk fagbevegelse og samfunn i alminnelighet Prosjektet benytter både kvantitative

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Prosjekter-AFI/FLTs-stoetteordning-for-etter-og-videreutdanning (2015-09-15)
    Open archived version from archive

  • HiOA - Moss Avis
    Senter for velferds og arbeidslivsforskning Arbeidsforskningsinstituttet Prosjekter AFI Moss Avis Moss Avis Prosjektets hovedmål er å utvikle en integrert digital redaksjon én redaksjon ett produkt Moss Avis skal som del av sin strategiske satsing utvikle nye flater for publisering av digitalt innhold blant annet web tv noe som muliggjør satsing på nye produkter innenfor digital journalistikk I tillegg er det et mål gjennom satsingen å etablere tettere leserkontakt inngå nye strategiske allianser med utvalgte partnere utvikle nye annonsørformater og bærekraftige forretningsmodeller Prosjektet skal bidra til utvikling av ny kunnskap og ferdigheter på digital publisering Dette innebærer 1 å utvikle kunnskap om hvordan ny teknologi kan brukes for å understøtte og videreutvikle produksjon og publisering av journalistisk innhold 2 ferdigheter for å ta i bruk og videreutvikle teknologi som grunnlag for å utvikle nye journalistiske sjangre formater og produkter 3 styrke innovasjonsevnen gjennom å ta i bruk og videreutvikle metoder og verktøy som brukes i andre bransjer IKT arkitektur vareprodusenter ulike tjenesteytere for gjennomføring av innovasjonsprosesser med vekt på tidligfase 4 ny kunnskap om forretningsmodeller i avisbransjen Prosjektdeltakere Aina Landsverk Hagen Arne Bygdås Eric Breit Gudrun Rudningen Forskningsgruppe Innovasjon og virksomhetsutvikling Prosjektperiode Start 05 05 2015 Slutt 31 12 2017 Finansiering

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Prosjekter-AFI/Moss-Avis (2015-09-15)
    Open archived version from archive

  • HiOA - Prosjekter AFI
    YS AFI Arbeidstilsynet Norges Forskningsråd Norad Negotia Arbeidsdepartementet Landsorganinsasjonen Arbeids og velferdsdirektoratet FARVE Arendal kommune Helseregion Sør Barne likestillings og inkluderingsdepartementet Kommunen Norsk kulturråd Parat Landsforeningen for hjerte og lungesyke Hovedorganisasjonen Virke Kulturrådet Utdanningsdirektoratet Agderforskning Norsk Nærings og nytelsesmiddelarbeiderforbund Virke Trygdeetatens arbeidslivssenter i Hedmark NHO Arbeidsmiljøfondet Rådet for anvendt medieforskning Direktoratet for arbidstilsynet DELTA senteret i Oslo BI Drammen Statens Datasentral A S Rådet for psykisk helse Kommunenes Sentralforbund KS Statens Vegvesen Heli One EU Arbeids og velferdsdirektoratet Sunnmørsposten AS Nationen AS Arbeids og sosialdepartementet Telenor Forsvaret Feltprestkorpset Kommunesektorens organisasjon Aetat Østfold Medietilsynet Fritt Ord NHOs Arbeidsmiljøfond Kommunesektorens organisasjon KS UNIO FARVE Direktoratet for nødkommunikasjon DNK Bransjeforeningen Attføringsbedriftene Utdannings og forskningsdepartemnetet P W Røwde stiftelse Institutt for samfunnsforskning IMDI Oslo kommune Vestfold fylkeskommune Høgskolen i Lillehammer Barne likestillings og inkluderingsdepartementet BLD Stiftelsen Sørlandets Kompetansefond Scana Steel Skattefunn Tel Tek FARVE gjennom NAV Drift og utvikling Akershus fylkeskommune Oslo kommune EU Commission Senter for Seniorpolitikk NAV drift og utvikling Forsvarsdepartementet Nationen Arbeids og velferdsdirektoratet Oslo kommune Helse og velferdsetaten Oslo Kommune Bydel 1 EU Life Long Learning Program Grundvig Næringslives Hovedorganisasjon IMDi Fridtjof Nansens Institutt NAV FARVE Oslo kommune Byrådsavdeling for eldre og sosiale tjenester Senter for seniorpolotikk Barne likestillings og inkluderingsdepartementet Forbundet for Ledelse og Teknikk FLT Telemark fylkeskommune Scandpower Risk Management AS University of West Bohemia Západoceská univerzita v Plzni CZK Feiringklinikken Drammen kommune Arbeids og inkluderingsdepartementet Utdanningsforbundet Norsk teater og orkesterforening Kultur og kirkedepartementet St Olavs Hospital Høgskolen i Telemark AHUS FOU avdelingen Psykisk helsevern Rådet for psykisk Helse Nasjonalt senter for erfaringskomp psykisk helse Fondet for regionale verneombud i bygge og anlegg Glittreklinikken Storbyprogrammet HiOA NIKK Nordisk Information för Kunskap om Kön på vegne av Nordisk Ministerråd Barne ungdoms og familiedirektoratet Bufdir Kunnskapsdepartementet ved Norges forskningsråd Norges Vassdrags og energidirektorat Helsedirektoratet Forsvaret Høgskolen i Vestfold Norges forskningsråd VRI programmet Oslo kommune Bydel Gamle Oslo FFO finansiert av NAV FARVE Arbeids og velferdsdirektoratet NAV Norske Skog Follum Eramet Mangan Norway Osram Teknologibedriftenes Landsforening Kirke utdannings og forskningsdepartementet Fellesforbundet Vestfold Bil og Karosseri Senter for internasjonalt universitetssamarbeid Fellesslakteriet Rikshospitalet NORAS CatoSenteret Statoil Statfjord Drift Arbeidsforkningsinstituttet Folkehelseinstituttet Den norske lægeforening Norsk Hydro ASA Wilfa AS YS Nordlandsforskning Hordaland fylkeskommune Brynild Produksjon A S Nasjonaforeningen for Folkehelsen Oslo kommune Byrådsavd for eldre og bydelene Avisen Næringslivets Hovedorganinsasjon Kulturdepartementet Norsk Hydro Nord Trøndelag fylkeskommune Utviklingsfondet NHOs Arbeidsmiljøfond via NHO Mat og Drikke Politidirektoratet og Politiets Fellesforbund Stiftelsen Sofies Minde via Nordlandsforskning NIFU Avinor AS NHO v Sekretariatet for næringsutvikling i sør TINE Gruppen Integrerings og Mangfoldsdirektoratet IMDi Oslo Kommune Rusmiddeletaten Arbeids og velferdsdirektoratet NAV Petroleumstilsynet Oslo Kommune Byrådsavdeling for finans Arbeids og inkluderingdepartementet NAV Unio Integrerings og mangfoldsdirektoratet IMDi Fellestiltakene HSH LO Scana Industrier ASA Telemarksforskning Bø ZO CSOP Veronica Tsjekkia Mindus AS Norsk Journalistlag Deltagruppen Norges forskningsråd via SIFO Barne likestillings og inkluderingsdepartementet Nordland fylkeskommune Statiol ASA Statsbygg Univ i Oslo Inst for allmenn og samfunnsmedisin Statens utdanningskontor i Buskerud Helse Sør Øst RHF NAV Idebanken inkluderende arbeidsliv Arbeidsgiverforeningen SPEKTER Norsk Industriarbeidermuseum Kirke undervisnings og forskningsdepartementet Hedmark fylkeskommune Buskerud fylkeskommune Møre

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Prosjekter-AFI (2015-09-15)
    Open archived version from archive

  • HiOA - Hva nå, Tøyen?
    flytter inn Befolkningen er polarisert når det gjelder levekår og sosioøkonomiske forhold og forskjellene mellom gruppene øker Utdanningsmønsteret er todelt og følger i stor grad etniske skillelinjer blant majoritetsnordmenn har to av tre høyere utdannelse mens én av fire minoritetsnordmenn har det samme forskjellene har økt de siste årene Innflytterne er i stor grad unge etniske norske med høy utdanning Samtidig har området en stor gruppe beboere med relativt store levekårsutfordringer Særlig alvorlig er det at Tøyen har den høyeste barnefattigdommen i Oslo én av tre barnefamilier lever under OECD sin fattigdomsgrense Trangboddheten er på 13 prosent noe som har konsekvenser for mange barn og unge som i liten grad kan ta med seg venner hjem eller gjøre lekser hjemme Bomiljøet er mange steder uheldig for barn særlig i mange av de kommunale gårdene Sysselsettingen er lav i enkelte grupper særlig blant minoritetskvinner Andelen som er definert som særlig avhengige av ulike ytelser fra velferdsstaten er høy og vi finner betydelige helseutfordringer Selv om det er tendenser til såkalt gentrifisering går den demografiske og sosioøkonomiske utviklingen på Tøyen i retning av en stadig mer todelt befolkning Marginaliserte grupper lever side om side med yngre høyt utdannede majoritetsnordmenn På tross av et relativt nytt innslag av beboere med høy utdanning og inntekt er det altså fortsatt her vi finner den sterkeste konsentrasjonen av fattige barnefamilier i Oslo og en marginalisert befolkning i de mange kommunale gårdene som ligger tett Møteplasser og uterom Selv om de små parkene og plassene på Tøyen blir brukt i dag er det plass til mange flere Om man får til å vrenge inne aktivitetene ut i det offentlige rom slik at flere føler seg komfortable i uterommene vil de også befolkes i større grad Da blir det samtidig tryggere å oppholde seg der Det offentlige rom må ha enda større grad av lavterskeltilbud for at en høyere andel av Tøyens befolkning føler seg komfortable Et raskt og effektivt tiltak her vil være gratis WIFI utendørs slik som i de offentlige parkene på Manhattan i NYC Dette er noe alle vet og parkene oppsøkes av mange ulike grupperinger av befolkningen Sammenhengen mellom Kolstadgata og Tøyensenteret er lite inviterende og ved å se potensialet for hele dette området så vil det være mulig å skape en ny identitet som kan bli Tøyens dreiemoment Hvordan virker kvaliteter ved nærområdene inn i folks hverdagsliv på Tøyen og hvor mye har tilgangen på møteplasser å si for folks opplevelse av å bli inkludert og bli tatt på alvor som beboer Organisert idrett er en arena der voksne og barn kan treffe hverandre på en annerledes og uformell måte som kan gi barn og unge voksne viktige rollemodeller og flere voksne å snakke med Videre kan det gi eldre ungdommer en viktig arena for samhold Moskeene og de islamske sentrene er sentrale både for å opprettholde relasjoner til opprinnelseslandet og til å undervise om og diskutere islam Tryggheten som disse institusjonene kan gi til unge og voksne og relasjonene mellom unge og voksne kan være en positiv faktor for stabil identitetsutvikling Fotball og idrett er ikke svaret for alle beboere i området verken små eller store men sammen med andre veletablerte og nye møteplasser som biblioteket og en ungdomsklubb kan mange beboere på Tøyen få sine behov dekket Her vil de lokale aktivistenes påpeking av at Aktivitetshuset K1 kuppes av tjenesteapparatet være vel verdt å lytte til Aktivitetene som blir koordinert av bydelsansatte kan med fordel inkludere frivillige i nærmiljøet slik at skottene mellom de to elementene nærmiljøtiltak og levekårsløft ikke står i veien for hverandre men heller jobber sammen Beboerinitiativ som 5 årsklubben har en viktig rolle å spille når det gjelder å oppnå et av områdeløftets målsettinger å få folk til å bli boende på Tøyen Her ser vi hvordan foreldre går fra å telle norske hoder til å bygge sosiale relasjoner med beboere på tvers av etniske og økonomiske skillelinjer Vahl skole har i stor grad blitt glemt før politikerne vedtok gratis AKS her også fra høsten 2015 Dette gir muligheter for økt samarbeid og bygging av sosiale relasjoner mellom de to skolene både for de ansatte og for barna selv som i dag har svært lite med hverandre å gjøre Fattigdom bolig og kriminalitet Andelen kommunale boliger i Oslo er svært lav sammenlignet med nesten samtlige øvrige europeiske storbyer og hovedsteder I 2013 utgjorde disse kun 3 2 prosent av det totale antall boliger i hovedstaden men andelene er betydelig høyere i Oslo indre øst og innenfor Tøyenløftområdet er andelen 11 prosent De kommunale boligene ligger dessuten relativt konsentrert internt i dette området De er ikke jevnt fordelt rundt på Tøyen Samtidig er etterspørselen og behovet for boligassistanse større enn noen gang både i Oslo som helhet og på Tøyen Det er mange gode argumenter for å spre de kommunale boligene som ligger mest konsentrert i deler av Oslo indre øst inkludert Tøyen Som vi påpeker i vår analyse er det likevel flere mulige tiltak enn spredning av boliger og beboere som kan ha positiv effekt på de utfordringene som knytter seg både til boligsituasjonen for beboerne i de kommunale boligene og deres naboer Viktige tiltak er styrket bo oppfølging og bomiljøarbeid flere spesialboliger til personer med dobbeltdiagnoser flere boformer med bemanning flere større familieleiligheter og bedre sammensetning av beboere Etter å ha gjort en samlet vurdering av utfordringene med den relativt sterke konsentrasjonen av kommunale boliger på Tøyen har vi kommet til at vi ikke tror at løsningen er å selge flere boliger enn de som allerede er solgt Vi vil på bynivå anbefale flere kommunale boliger i Oslo totalt Siden spredningspolitikken så langt har ført til en uforandret svak nedgang i antall kommunale boliger er ikke svaret å selge flere Sørg dessuten for at det bygges flere større leiligheter på Tøyen og i indre by slik at sannsynligheten for å tiltrekke seg og beholde barnefamilier øker I dag gjøres det for mange unntak som gjør at det bygges for mange små leiligheter sentralt i byen Omfanget

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Publikasjoner-AFI/Hva-naa-Toeyen (2015-09-15)
    Open archived version from archive

  • HiOA - Jeg forener?
    lavere nivå i organisasjonene trer fram en felles Unio identitet på tvers av tilknytningen til de ulike forbundene Det er stor men ikke full enighet om viktigheten og riktigheten av streik som faglig strategi Streiken ble omtalt som et tveegget sverd der solidariteten innenfor hovedorganisasjonen samtidig kan bygges og settes på prøve Den settes særlig på prøve i saker der det oppleves å være en konflikt mellom hensynet til egne medlemmer og solidariteten mellom forbundene i Unio slik som i lønnsforhandlinger Videre mente enkelte at man i større grad burde vurdere samarbeid og kompromiss fremfor konflikt som faglig strategi Dette ble begrunnet med at man kunne fremstå som forutsigbar og lite samarbeids villig ved å ty til streik for ofte Medlemmene oppleves å være mer streikevillige enn ledelsen i forbundene som i større grad ønsker å bygge relasjoner til eksterne aktører gjennom samarbeid og kompromiss Streik fungerer også premissgivende og utgjør et slags nav i Unio ikke bare fordi det bygger identitet men også fordi det er en drivkraft i organisasjonsutviklingen Ett aspekt ved den formelle strukturen dukker også opp som en viktig kjerneverdi Unio har valgt en minimumsløsning noe som forklares og legitimeres med å trekke linjer tilbake i historien I skrivende stund er Unio en konføderasjon bestående av 12 primærorganisasjoner eller forbund det vil si at det er etablert felles beslutningsorgan uten at forbundene har avgitt sin autonomi Struktur spesielt knyttet til denne minimumsløsningen har imidlertid vært gjenstand for debatt og spenninger spesielt knyttet til balansen mellom forbundenes autonomi og fellesskapets autoritet Fra forbundene velges det på representantskapsmøtet hvert år styremedlemmer Styret består av leder to nestledere og 13 medlemmer Utover styret er det ikke noe formalisert samarbeid og få møteplasser utenom de seks forhandlingsutvalgene bestående av representanter fra forbundene Det fremgår av organisasjonsevalueringen at flere møteplasser og arenaer for diskusjon og sam arbeid er et savn på alle nivåer både hos styremedlemmene medlemmene av forhandlings utvalgene og Unio tillitsvalgte Det var enighet om at pyramidemetaforen snarere enn nettverk eller kjerrehjul var den mest dekkende for nåværende struktur Det var med andre ord enighet om at Unio ligger på toppen men hvor det ble dratt inn andre metaforer for eksempel at Unio er mer som en paraply enn en pyramide eller et platå på grunn av minimumsløsningen Det å ikke ha en struktur nedover i systemet og situasjonen med svak Unio identitet blant medlemmene virket blant enkelte som ønskelig Det kan med andre ord fremstå som en ganske stor og ønsket distanse mellom lederskapet i Unio og medlemmene det vil si en liten grad av det vi har omtalt som vertikal artikulasjon Vi fant imidlertid også tegn til en nettverkslignende organisering om enn noe ufrivillig eller i det minste uformelt eller ustrukturert Det ble likevel trukket frem at aktivitet og kontakt på tvers av ulike forbund lokallag og grupper innad i organisasjonen i liten utstrekning skjer med mindre det er direkte aksjoner slik som streik Det betyr at det vi har omtalt som horisontal koordinering i liten grad er utviklet Som nevnt fungerer streik som en drivkraft og selv om det til daglig er lite kontakt horisontalt oppstår denne i aksjoner og streikesituasjoner og det dannes nettverk som fungerer godt Ordningen med Unio tillitsvalgte er mangesidig der oppgavene som ligger til den tillitsvalgte og rammene de utføres innenfor varierer mye Rollen som Unio tillitsvalgt er dermed også noe som blir til mens man går Den blir videre omtalt som krevende og som å være på siden av Unios og forbundenes organisasjonsstruktur blant annet som en følge av at kontakten med Unio går via den tillitsvalgtes forbund Manglende kontakt mellom de ulike forbundene fører til Unio tillitsvalgte opplever å i liten grad kjenne til de ulike forbundenes standpunkt noe som vanskeliggjør å representere fellesskapet i Unio På den andre siden virker ikke rollekonflikter fremtredende noe som begrunnes med at sakene ofte er av så generell karakter at de berører bredere arbeidstaker interesser heller enn mer profesjonsspesifikke interesser Det trekkes likevel fram at det kan være vanskelig å organisere varig og regelmessig regionalt og lokalt samarbeid der manglende frikjøp av tillitsvalgte hos de mindre forbundene oppgis å være en sentral årsak til dette Det oppgis imidlertid å være både interesse og vilje til å etablere og utvide slike samarbeid Unio tillitsvalgte er dermed en uutnyttet ressursreserve som både Unio og forbundene i større grad kan dra nytte av Når det gjelder forhandlingsutvalgene er det generelle bildet at denne ordningen fungerer godt Utvalgene fyller dessuten en viktig funksjon i form av å være en møteplass hvor det etableres personlige relasjoner mellom utvalgsmedlemmer som er engasjerte og har en god tone og tillit seg imellom Det er imidlertid et gjennomgående ønske om å møtes oftere for å utvikle og planlegge langsiktige strategier ta prinsipielle og strategiske diskusjoner utvikle og åpne opp for gode ideer og å prøve å komme forbi forutsigbare uenigheter Det finnes med andre ord et forbedringspotensial også knyttet til et visst innslag av kniving mellom forbundene Spesielt tariffsamarbeidet ble opplevd som ganske krevende Forhandlingsutvalgene bringer frem noen konflikter knyttet både til interesser oftest i form av lønn men også knyttet til relasjonen mellom forbund av ulik størrelse i Unio Det er her kanskje en viss antydning til manglende tillit mellom forbundene på grunn av usikkerhet på hva som var og skulle være utslagsgivende for den overordnede diskusjonen i forhandlingsutvalgene Kultur og internt samarbeid Mer generelt og knyttet til spørsmålet om valg av faglig strategi ble også samspillet mellom styremedlemmene i Unio og håndteringen av forbundenes særtrekk og forskjellige interesser gjort til gjenstand for analyse Det virker å være bred enighet om at det innenfor Unio eksisterer stor grad av respekt for hverandres synspunkter og interesser uavhengig av medlemsforbundenes størrelse Respekten for særegenhet og forståelsen for hverandres profesjonsinteresser beskrives som noe som er bygget opp over tid og institusjonalisert på en slik måte at man kan snakke om en spesifikk kultur På grunn av vektlegging av forbundenes autonomi kjennetegnes politikkutvikling av puslespill hvor alle forbundene skal ha sitt bidrag snarere

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Publikasjoner-AFI/Jeg-forener (2015-09-15)
    Open archived version from archive

  • HiOA - Drivkrefter bak avgang og arbeidsfastholdelse
    hvilke faktorer som forklarer yrkesavgang blant ansatte i helsetjenesten og i pleie og omsorgstjenestene Den første av de to delproblemstillingene undersøker om det er for skjeller i hvordan de ulike faktorene predikerer yrkesavgang eller yrkesfastholdelse mellom yrkes gruppene innad i helse pleie og omsorgstjenestene målt ved utdanningslengde Den andre del problem stillingen undersøker hvorvidt de samme faktorene har en annen betydning for yrkes avgang i helse pleie og omsorgstjenestene sammenlignet med mannsdominerte bransjer andre kvinne dominerte bransjer og i kjønnsbalanserte bransjer Rapporten er delt inn i åtte resultatkapitler og undersøker hvordan yrkesavgang blir predikert av i individuelle faktorer ii arbeids familie og fritidsbalansen iii preferanser for jobbkjennetegn og egenskaper ved nåværende jobb iv arbeidsbelastning og jobbkrav v kompetanse vi verdsetting og ledelse vii arbeidsmarkedstilknytning og viii inkluderende arbeidslivsklima på jobben Resultatene viser at personer med lang utdanning har lavere sannsynlighet for yrkesavgang enn personer med kort utdanning og at sannsynligheten for yrkesavgang varierer med alder Sann synligheten for yrkesavgang er høyest tidlig i 20 årene og etter passerte 50 år Blant arbeidstakere i aldersintervallet 25 til 45 er den en økende eller stabilt høy sannsynlighet for yrkesfastholdelse Tidsklemma mellom familie fritid og arbeid øker ikke sannsynligheten for yrkesavgang men dersom arbeidsgiver viser liten forståelse for at det kan oppstå konflikter mellom hjem og jobb bidrar det til økt sannsynlighet for yrkesavgang Mangel på samsvar mellom preferanse for avansement og bruk av fleksitid og muligheten til for fremmelse og fleksibel arbeidstid i nåværende jobb predikerer yrkesavgang relativt til dem som verken har preferanse for eller tilgang til disse jobbkjennetegnene Samsvar mellom det å ha en jobb som er sikker og som gir mulighet for kompetanseutvikling og ha preferanse for disse kjennetegnene øker sannsynlighet for yrkesfastholdelse blant ansatte i helsetjenesten og i pleie og omsorgs tjenestene Lav grad av mestringsopplevelse og en høy grad av fysisk arbeidsbelastning øker sannsynligheten for yrkesavgang men sammenhengen er sterkere for ansatte i pleie og omsorgstjenestene sammenlignet med ansatte i helsetjenesten Det å ofte ha høyt arbeidspress øker sannsynligheten for yrkesfast holdelse blant ansatte med lang høyere utdanning men har ingen sammenheng med yrkesfastholdelse blant øvrige ansatte i helsetjenesten og i pleie og omsorgstjenesten Grunnen kan være at ansatte med høy grad av yrkestilknytning professional commitment også jobber mye og dermed skårer høyt på målingen av kvantitative jobbkrav Arbeidstakere som oppgir å ha positive utfordringer i arbeidet og som har en arbeidsgiver som støtter kompetansehevingstiltak oppgir at de med høyere sannsynlighet fremdeles er i yrket om fem år sammenlignet med ansatte som verken har positive utfordringer eller får støtte til kompetanseheving Arbeidstakere som oppgir at de har gode ledere som lytter og tar ansatte med på råd og som gir tilbakemelding om at innsatsen de legger ned i jobben verdsettes svarer at de med høyere sannsynlighet blir i jobben De som er fornøyd med lønnen har høyere sannsynlighet for yrkesfast holdelse enn de som er misfornøyd eller ikke vet kontrollert for alder og utdanningsnivå Arbeidstakere med god helse målt i form av egenrapportert helse og fravær av

    Original URL path: http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/Publikasjoner-AFI/Drivkrefter-bak-avgang-og-arbeidsfastholdelse (2015-09-15)
    Open archived version from archive



  •